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16.10.2025
„Keine Transformation ohne Wir“
Transformation ist kein losgelöstes Projekt, es ist auch ein Kulturwandel. Wer dabei Menschen mitnimmt, statt nur Technik und Prozesse einzuführen, ist auf dem Königsweg. Wir haben bei vier Unternehmen nachgefragt, welche Rolle Kultur und Führung für sie spielen.
Gebrüder Haider Bauunternehmung
Fehler sind menschlich. Die Frage ist, wie wir mit ihnen umgehen. Wer aus Fehlern lernt, schützt Menschenleben, spart Geld und bringt Projekte schneller ins Ziel.
Was war der Auslöser für den Wandel?
Wir haben unsere Prozesse auf den Prüfstand gestellt. Denn ineffiziente Abläufe und mangelhafte Kommunikation kosten – Zeit, Geld, Nerven. Parallel dazu haben wir begonnen, Fehler nicht mehr als Makel zu sehen, sondern als Lernstoff. Das mussten wir auf allen Ebenen lernen.
Und die Führungskräfte?
Sie mussten vorangehen. Heißt: Fehler annehmen und Mitarbeitende bestärken, Abweichungen offen anzusprechen. Danach: Fehler sammeln, systematisch analysieren, dokumentieren und Verbesserung umsetzen.
Was war die wichtigste Erkenntnis?
Fehler sind kein Drama, sondern der Stoff, aus dem Weiterentwicklung entsteht. Wer Schwachstellen offenlegt, schafft Raum für Innovation.
Welche Herausforderungen gab’s?
Gerade in kleinen Betrieben: die personellen Ressourcen. Vieles bleibt an den Führungskräften hängen. Gezielte Schulungen für Vorarbeiter und der Aufbau von Multiplikatoren im Team könnten funktionieren.
Was macht das mit der Unternehmenskultur?
Anfangs ist da Skepsis. Niemand wird gern ertappt. Aber wenn klar ist: Hier geht’s nicht ums „Schuldige-Suchen“, sondern ums „Besser-Werden“, entsteht eine neue Dynamik. Wichtig: Schritt für Schritt, klare Rollenverteilung, kleine Projektgruppen.
Was raten Sie anderen?
Veränderungen brauchen klare Ziele und eine durchgängige Kommunikation des „Warum“. Das Einbeziehen der Stakeholder, insbesondere der Mitarbeitenden von Anfang an ist essenziell.
Durch den Transformationsprozess können zukünftig Unfälle und Schäden reduziert und gleichzeitig die Produktivität und Wirtschaftlichkeit gesteigert werden. – Mario Novak, HSEQ Manager
TGW Logistics
Globale Transformation, neue Dynamik, viele Fragezeichen: Bei TGW wurde klar – Führung braucht mehr als Erfahrung. Mit MINDtastic entstand eine Webinar-Reihe, die Führungskräfte weltweit stärkt – mit Mut, Klarheit und dem richtigen Mindset für den Wandel.
Was war der Wandel?
Das Unternehmen hat sich neu erfunden – als Lean Organisation. Es wurden Strukturen angepasst und ein neues „Operating Model“ für die neue zukünftige globale Form der Zusammenarbeit eingeführt. Es gibt nun ein überarbeitetes Gesamtsystem, wie Kollaboration im Unternehmen aussehen soll.
Und die Führungskräfte?
Die Führungskräfte übernehmen auch Mentoring, Coaching und Vorbildfunktion für den gesamten Prozess in ihren Teams.
Was waren die Erkenntnisse?
Das A und O jeder Transformation: klare, regelmäßige Kommunikation an alle Mitarbeitenden. Führungskräfte müssen Änderungen positiv vorleben – mit Haltung und Überzeugung. Ohne positives Mindset bleibt Change nur ein Schlagwort.
Welche Herausforderungen gab’s?
Regelmäßige, klare und einfache Kommunikation der Veränderungsschritte, die die Akzeptanz in der Organisation unterstützt, ohne dass der Eindruck von gebetsmühlenartiger Wiederholung entsteht.
Und die Unternehmenskultur?
Aufkommende Fragezeichen verändern die Unternehmenskultur nicht überall zum Positiven. Offenheit und Ehrlichkeit in der Kommunikation sind wichtige Elemente, mit denen wir positiv entgegensteuern.
Was raten Sie anderen?
Eine klare und einfache Kommunikation, sowie ein Management, das spürbar präsent ist. Wichtig ist ein Schulungs- und Trainingskonzept für Mitarbeitende aus allen Ebenen, damit sie die Transformation mitgestalten können.
Nicht jeder Mitarbeitende zieht sofort mit. Veränderung braucht viel Empathie und auch Geduld. Das beste Mittel gegen Unsicherheiten. – Jürgen Berger, Global Learning & Development Manager
LIWEST Kabelmedien
Digitale Transformation braucht mehr als Technik: Führung, Kultur und Kommunikation müssen mitziehen. Ein Praxisbeispiel zeigt: Klare Vision und starke Formate bewirken einen Wandel, der im Alltag spürbar wird.
Was war der Wandel?
Als Infrastruktur- und Serviceanbieter gestalten wir aktuell eine umfassende digitale Transformation – mit Fokus auf drei Ebenen: IT-Infrastruktur modernisieren, digitale Kundenschnittstellen stärken und neue Geschäftsmodelle entwickeln. Im Zentrum steht der Anspruch, durch Technologie echten Kundennutzen zu schaffen.
Und die Führungskräfte?
Abteilungs- und Teamleitende wurden mit Formaten wie dem „AI Leadership Compass“ und „Mein Team innovieren“ gezielt gestärkt. Sie lernten, Chancen zu erkennen, Widerstände abzubauen und Ideen umzusetzen – gemeinsam mit HR und IT.
Was waren die Erkenntnisse?
Transformation gelingt, wenn der Weg sichtbar und besprechbar ist. Formate wie Praxistalks oder Q&A-Sessions fördern Vertrauen, machen Wissen zugänglich und bauen Unsicherheiten ab.
Welche Herausforderungen gab’s?
Die Heterogenität der Belegschaft in digitalen Kompetenzen und Haltung. Während manche Teams schnell adaptierten, taten sich andere schwer. Kommunikation und niedrigschwellige Lernformate stärken Vertrauen in den Prozess.
Und die Unternehmenskultur?
Die Kultur verändert sich in Richtung Transparenz, Zusammenarbeit und Lernen. Das „Digital Future Festival“ schuf Raum zum Ausprobieren. Transformation wird als Prozess verstanden – nicht als Projekt.
Was raten Sie anderen?
Interdisziplinär starten. Führung stärken – auch im Umgang mit Unsicherheit. Transformation durch Austauschformate und eine verständliche Vision, die das „Warum“ verständlich macht.
Mit der Belegschaft den Weg der Transformation transparent besprechen ist unser Erfolgsturbo. – Maria Gratzl, Head of People & Culture
epunkt
Digitalisierung allein reicht nicht. Ein Wandel, der Hightech mit Menschlichkeit verschmilzt, muss erklärt werden. Wiederholt, fürs Verständnis, fürs Einverständnis und mit echtem Mehrwert für alle.
Was war der Wandel?
epunkt steckt mitten in der digitalen Transformation. Ziel: Künstliche Intelligenz und Automatisierung im Recruiting sinnvoll mit dem Faktor Mensch verbinden. Bereits zuvor wurden Organisation, Unternehmensgröße und Arbeitszeitmodell (4-Tage-Woche) neu gedacht.
Und die Führungskräfte?
Sind die ersten Ansprechpersonen für ihre Teams. Damit sie diesen Job gut machen können, brauchen sie frühzeitig Information: Was ändert sich, warum und wie genau? Nur dann können sie im Sinne des Wandels agieren und ihren Mitarbeitenden Antworten anbieten.
Was waren die Erkenntnisse?
Veränderung braucht Kommunikation – oft und klar. Verstanden heißt nicht einverstanden. Menschen folgen nur, wenn sie wissen, was sie davon haben. Also: „What’s in it for me?“ klar sagen – sonst bleibt’s Theorie.
Welche Herausforderungen gab’s?
Nicht alle gehen gleich schnell durch den Wandel – und das ist okay. Wir bieten Formate für unterschiedliche Tempi: Kollegen, die KI schon smart einsetzen, teilen ihr Wissen mit anderen. Beide Seiten profitieren. Die Sessions entstehen aus dem Team heraus, HR initiiert und organisiert die Sessions.
Und die Unternehmenskultur?
Veränderung beginnt mit dem Warum. Danach zählt: Was bringt’s mir? Wandel muss für alle verständlich, relevant und wiederholt erzählt werden – in der Sprache der Zielgruppe. Kultur verändert sich mit – ob man will oder nicht. Was bleibt, braucht Pflege. Neues braucht Mut. Erst Struktur, dann Kultur. Wer beides gleichzeitig will, landet oft im Irrweg.
Was raten Sie anderen?
Mitarbeitende früh und über alle Ebenen hinweg einbinden. Kommunikation von der Unternehmensspitze über die Führungsebenen denken, idealerweise mit einem Profi an Bord. Nicht alles perfekt durchplanen. Wandel braucht Raum und Mut zum Nachjustieren.
Wer das „Warum“ kennt und versteht, lässt sich schneller auf das „Wie“ ein. Wandel muss sich für alle lohnen. – Selma Grössl, Head of Human Resources and Organization Development
Kontaktpersonen:
Manfred Luger