Gehaltsstrategien im Vergleich

Andreas Berger (Rosenbauer Group), Andrea Pfaffenbauer (Greiner Packaging International), Gertrude Schatzdorfer-Wölfel (Schatzdorfer Gerätebau), Georg Jurceka (Deloitte Consulting), Wolfgang Reisinger (Tractive) und Bernhard Winkler (TRESCON) teilten zu Beginn ihre Erfahrungen und Meinungen zu wettbewerbsfähigen Entlohnungsmodellen mit der Runde. Anschließend starteten die mehr als 40 Teilnehmer:innen eine angeregte Diskussion. Die HR-Verantwortlichen beschäftigten sich unter anderem mit folgenden Fragestellungen rund um das Thema Compensation Management: Wie wird der Gehaltsmarkt von Unternehmen analysiert? Wie streng werden interne Gehalts- und Lohnstrukturen eingehalten? Wie gehen Betriebe mit den hohen Gehaltsanforderungen am gegenwärtigen Arbeitnehmer:innenmarkt um? Wodurch wird der Gender Pay Gap beeinflusst? Inwiefern hat die Pandemie Gehaltsstrukturen beeinflusst?

Die wichtigsten Erkenntnisse

Gehalt als Hygienefaktor
Entlohnung ist laut dem Psychologen Frederick Herzberg ein Hygienefaktor, der nur auf einer Skala von „unzufrieden“ bis „nicht unzufrieden“ wahrgenommen wird. Im Umkehrschluss heißt das, dass durch das Gehalt Unzufriedenheit verhindert, aber keine Zufriedenheit ausgelöst werden kann. Diese Theorie deckt sich mit der Wahrnehmung der Teilnehmer:innen: Bei Austrittsgesprächen ist die Bezahlung selten ein genannter Kündigungsgrund. Zu wenig Gehalt kann allerdings dazu führen, dass Mitarbeiter:innen unzufrieden sind und nachverhandeln. Ein wichtiger Zufriedenheitsfaktor hingegen ist das Thema Führung, denn dort sind auch die Leistungsbeurteilung und Bonifikationsentscheidungen angesiedelt. „Bonifikationssysteme scheitern leider oft am richtigen und ehrlichen Feedback durch Führungskräfte,“ berichtete Wolfgang Reisinger, CFO und COO von Tractive.
 

Gehaltsvergleich unter Teammitgliedern
Die Teilnehmer:innen berichteten, dass es durchaus zu Gehaltsdiskussionen mit der bestehenden Belegschaft kommt. Diese sind oft eine direkte Auswirkung von Gehaltsvergleichen unter den Mitarbeiter:innen. Die zunehmenden Vergleiche lassen darauf schließen, dass heutige Generationen sehr offen mit dem Thema umgehen. Es ist ratsam, Ausnahmen bei der Gehaltsverhandlung nur dann zu machen, wenn es eine gute Begründung dafür gibt, da sonst schnell weitere Mitarbeiter:innen mit ähnlichen Forderungen auftreten könnten. Knapp 20 Prozent der Anwesenden haben angeben, komplett oder teilweise transparente Gehälter bzw. Bandbreiten intern zu veröffentlichen.
 

Leistungsbelohnung und Teamarbeit im Fokus
Individuelle Gehaltserhöhungen für High Performer werden nach wie vor gemacht, aber innerhalb eines Rahmens, der klar kommuniziert und auch eingehalten wird. „Will ich jemanden, der viel kostet und mir kurzfristig etwas bringt, oder will ich ein Team, das mit mir an einem Strang zieht?“, fragte Gertrude Schatzdorfer-Wölfel, Chefin der Gerätebaufirma Schatzdorfer und sprach dabei das Fairness-Thema an. Eine Umfrage im Raum zeigte, dass zwei Drittel der Unternehmen auch dann die Gehälter ihrer Mitarbeiter:innen anpasst, wenn diese es nicht aktiv fordern. „Eine Erhöhung der steuerfreien Überstunden würde ein Gehaltsplus bringen und das Leistungsprinzip fördern,“ betonte Schatzdorfer-Wölfel darüber hinaus.
 

Familienbetrieb vs. Großkonzern
Gut 90 Prozent aller Betriebe in Österreich sind Familienbetriebe. KMU haben oft weniger Budget für große Gehaltssprünge, aber auch dort wird bei Bedarf unterschieden, ganz nach dem Motto „Eine gute Arbeitskraft ist nie zu teuer, eine schlechte immer“. Der Vorteil von Klein- und Mittelbetrieben: Im Vergleich zu Großkonzernen haben sie wesentlich kürzere Entscheidungswege. Individuelle Gehaltsmodelle können mit dem/der Eigentümer:in leichter abgestimmt werden.
 

Bindung durch Gehalt
Insbesondere die jungen Generationen Y (Millennials) und Z haben eine höhere Wechselbereitschaft als die Vorgängergenerationen. Aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation verlangen Bewerber:innen häufig zehn Prozent mehr Gehalt, als die Person bekommt, die den Job aktuell inne hat. Obwohl dies für viele Unternehmen schmerzhaft ist, haben sie oftmals keine andere Wahl, selbst wenn der Nachfolger oder die Nachfolgerin weniger Erfahrung und Kompetenz mitbringt. Fakt ist auch, dass Bindungsfaktoren wie die „Abfertigung alt“ und die 6. Urlaubswoche kaum mehr wirken. Gehalts-Benchmarks belegen jedoch, dass die meisten Unternehmen trotz des hohen Gehaltsdrucks widerstandsfähig sind und sich nicht erpressen lassen. Die Gehälter in Benchmark-Studien seien laut Georg Jurceka von Deloitte Consulting doch relativ beständig.
 

Cafeteria-Modell und Flex-Benefits im Kommen
Um hohe Gehaltsforderungen abzufedern, werden Benefits in Buffetform – sogenannte Cafeteria-Modelle – immer beliebter. Dabei stellt sich die Frage, wie Betriebe mit bestimmten Anspruchsgruppen umgehen können, die ihren jeweiligen Lebensphasen angepasste Benefits – etwa bei Pflegeverpflichtungen, Kinderbetreuung oder langen Arbeitswegen – brauchen. Ab einer bestimmten Unternehmensgröße wird es schwierig, individuelle Regeln zu verhandeln. Hier empfiehlt es sich, Mitarbeiter:innen mit ähnlichen Bedürfnissen zu Gruppen zusammenzufassen und Benefit-Pakete zu schnüren. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt Greiner Packaging. „Wir müssen weg von den Eurobeträgen und hin zu einer ganzheitlichen Betrachtung“, sagte Personalchefin Andrea Pfaffenbauer.

Positives Feedback der Teilnehmer:innen

Ursula Rakowetz, HR Business Partner, NKE Austria GmbH:

„Wir möchten uns für den tollen HR-Brunch bedanken. Es hat uns sehr gut gefallen. Das Format finden wir sehr angenehm und die Diskussionen waren sehr ansprechend und interessant für uns. Die Teilnehmeranzahl hat sehr gut gepasst und es waren tolle Expert:innen vor Ort. Wir waren sicher nicht das letzte Mal dabei.“

Christina Fölser, Director Human Resources, RAIMUND BECK KG:

„Eine top organisierte Veranstaltung, die einen hervorragenden Rahmen für einen professionellen Austausch mit interessanten Gesprächspartnern:innen in einem brandaktuellen Themenbereich geboten hat.“

Alexandra Bartl, Lead Talent Acquisition Advisor & Active Sourcing, BRP Rotax GmbH & Co KG:

„Der HR-Brunch bietet neben den spannenden Inputs der Fachexpert:innen eine tolle Möglichkeit, sich außerhalb der täglichen Arbeitsroutine in Ruhe mit HR-Kolleg:innen anderer Unternehmen auszutauschen und zu vernetzen. Besonders spannend fand ich dabei die Gespräche mit Kolleg:innen aus komplett anderen Branchen, aber auch die lebhaften Diskussionen in großer Runde, welche mir definitiv neue Inputs und Ideen für Themen in meinem Arbeitsbereich lieferten.“